一、企业招人难如何解决？

我们先谈谈关于招聘的方法。

首先我们来分析求职者一般所采用的求职方式，人才市场、报纸、互联网。而不同类型的人才所采用的应聘渠道也不同。比如80后的人采用互联网应聘渠道几率最高，但所有的招聘方式都有一个共同的问题，就是让求职者可选择的空间很大。所以要考虑我们在“招聘告示”的特点，要与众不同，让求职者关注。然后要有一个让求职者能够详细了解你企业的平台，比如公司网站、招聘简章等，并且一定要突出您的企业的发展愿景、竞争优势、薪酬标准、岗位职能。这个环节非常重要，这是求职者是否选择您企业的关键，现在的就业者他们要的不仅仅是一份工作。

接下来我们在着重谈谈关于企业“吸引力”的问题。

1、格局吸引人才

我所指的格局是企业的发展空间，是指员工对于企业发展规划的信赖感，不论是新员工还老员工，如果他不相信这是一家具有发展潜力的企业，那将意味着什么？“在这的不想干，外面的不想来”。不重视企业发展规划，走一步看一步就是导致中小企业招人难，留人难的原因之一。至少招不到高级人才。所以我建议贵企业借助专业的管理顾问，来为自己的企业设计一个系统的企业发展规划，这是您实现千秋伟业的第一块砖。

2、人才吸引人才

在如今的知识经济时代，求职者已经不在像以前那么单纯，他们已经明白，“能够同优秀的人共事，自己也会更优秀”。人往高处走、水往低处流。如果一个求职者到一个单位去面试，所见所闻都是比较低层次的，他就会拒绝这个环境。所以我建议企业应该重视系统化的员工培训与管理骨干综合能力的提升。

3、氛围吸引人才

在一个混乱、消极氛围的环境中工作是一件痛苦的事情。所以氛围是决定吸引人才的一个比较直观的因素。比如说，很多年前我曾经到一家企业去应聘，由于没有找到接待部门我便打听一位经理模样的人，结果他对我说：“到哪干都比在这强，我们都快要不干了你还到这来”。当时我很差异，就注意了一下办公区，发现这公司里的人都死气沉沉的，于是我便打消了继续应聘的念头。建设良好的工作氛围是一个系统的工程，他需要领导者专业的管理能力，需要员工具备积极的心态。企业定期举办员工培训是建设企业良好的工作氛围的好方法，因为要改变员工的行为，就要先改变员工的价值观。

4、薪酬待遇吸引人才

薪酬待遇是企业对人才的基本吸引力，最初关注点。物质需求也是人的基本需求，即使企业有良好的发展空间、有独一无二的产品、有很好的企业文化，但是对于一个刚刚来应聘的求职者说来说。他所关注的还是薪酬。我所指的薪酬待遇不单纯是高薪，而是一个科学的薪酬体系，这里包括薪酬制度和晋级制度两个方面，目前中国的中、小企业在这方面都比较落后，建议多参加“麦格顾问”的实战管理课程，来丰富自己企业的专业性。

二、自由职业者都有些什么？该怎么成为好的自由职业者？

1、是指脑力劳动者或服务提供者，不隶属于任何组织的人，不向任何雇主作长期承诺而从事某种职业的百人，他们在自己的指导下自己找工作做，经常但不是一律在家里工作。 2、在中国，自度由职业者包括三类人： 第一类是小本生意人，如个体零售店、小吃店、冲印店、装修公司老板 第二类是没有底薪的推销员，如寿险顾问、地产经版纪、广告中介、传销人士 第三类是专业人士，如摄影师、专利代理人、律师、会计师、牙科医生、技术顾问权、管理顾问、管道工、电工、理发师、艺术家、等等

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三、面试官最反感哪类求职者

1、伪造经历者弄虚作假

面试官最反感伪造经历这类求职者，这类求职者没有诚信，没有一家公司会想要一个没有诚信的员工。如果面试官在面试的过程中发现简历出现弄虚作假的情况，那么面试就会立刻结束，还有一种情况就是在面试之后的背景调查，一旦发现有作假的成分，不管你有多么的优秀你也不会被录用的。

2、频繁跳槽者挑肥拣瘦

这一类的员工也是非常的不受欢迎，第一是因为求职者的职业目标不明确，不知道自己要做什么，对自己没有定位，盲目性很强，第二就是怀疑求职者的忠诚度，这样的求职者在面试官看来做事不够专注认真，也没有定性，并且会高估自己，因此会喜欢通过跳槽的方式来获得更高的薪资和发展空间。

3、职业不系统者目标不明确

很多人局的证书越多工作越容易找，其实并非如此，证书是为了以后能够更好的工作，如果这是盲目的去考证而不围绕自己的职业发展目标，这样也会给面试官留下不好的印象，说明这样的求职者缺乏人生目标，并且不懂得如何发掘自己的潜在价值去实现自己的目标。

4、夸夸其谈者内涵太浅

夸夸其谈会显得这个人比较偏重于形式化的东西，也会喜欢弄虚作假。面试时的夸夸其谈会让你容易给面试官留下不干实事的印象。海门人才网提醒，不要为了吸引面试官的注意，而成为语言上的巨人，往往相对应的也会是行动上的矮子。面试官觉得这样的人是经受不住考验的，并且职业态度不够端正，做不好也干不长。

四、择业前，如何认识自己？

认识自己是求职择业的前提。这对我们选择职业、维持职业活动的进行、职业活动的成效等都有重要的意义。

第一， 正确认识自己是择业的关键。

我们认为认识自我是职业选择的关键。英国心理学家苏波认为，自我概念即形成相对稳定而明晰的自我认识是职业指导中的关键一环。职业选择只是时间问题，每个人都会根据自己的目标和自我认识状态，明确做出对自己的评价，然后再对职业的了解状况及社会提供的有关职业信息做匹配，最终做出择业决策。

第二， 正确认识自己是维持职业活动正常进行的动力。

职业活动的正常进行需要一些动力维持，这些动力有外界的因素，即客观因素，如经济收入、职业的社会地位、职业的福利待遇、职业权利等等。另外，还需一些内部因素，即主观因素来维持职业活动的正常进行。如能力结构是否与职业活动的要求相匹配，职业观、职业意志品质、职业兴趣、职业活动中成绩的反馈等等。这些主观因素受自我认识的制约。因此，要想保证职业活动顺利进行，必须正确地认识自我。

第三， 正确认识自己直接影响着职业活动的成效。

能力直接影响活动的效率。顺利完成任何职业活动都必须具备两种能力，即一般能力与特殊能力。心理学家认为，每种特殊能力都是由制约职业活动质量的几种心理品质组成的。如专业汽车司机工作，其运动感觉特性、动作目测、视觉广度及分配、注意的迅速转移等，被认为是该项职业活动中重要的心理组成成分。这些成分影响司机职业活动的成效性。而个体特殊的职业能力也需自己不断的认识和培养。

第一， 通过别人的态度认识自己。

心理学家柯里说：“人与人之间可以相互为镜子，都能照出他面前人的形象。”旁观者清，通过“旁观者”这面心理镜子，照出对自己的认识。如果你的同学或同事都愿意和你在一起学习和工作，乐于求助于你，这说明你一定具有某种才能；如果同学和同事尊敬你，老师和领导喜欢你，乐于和你交往，这说明你一定具备某种令人愉悦的品质。相反，如果同学或同事对你敬而远之，不愿和你在一起相处，甚至厌恶你，在一般情况下，则说明你有一些使人讨厌的缺点。当然，“旁观者”的态度，不一定能全面评价一个人，但是大多数人的态度，应该引起你的警觉。

第二， 通过与别人比较来认识自己。

有比较才有鉴别。事实上，人们对自己的认识过程往往都经历了与别人比较的过程。在学校里，与“旁观者”比较，不能仅看重分数，更应注重实际的能力、实际成绩。通过比较可以认识自己的长处和不足，认清自己在相比较的人群中所处的位置，以便扬长避短。一个求职择业的人如果不注意与共同竞争职业的人相比较，很难判断自己的成功概率。

第三， 认真倾听周围人对自己的评价。

认真倾听周围人对自己的评价，有助于正确认识自己。首先，应该认真听取亲友的意见。俗话说“知子莫如父”。长辈人看着自己长大，和自己一同生活，他们的意见不可不听。事实上许多年轻人在升学、择业的问题上不但认真听取家长的的意见，甚至于过分依赖了，这也是要注意克服的一种偏向；其次，要虚心接受领导、老师的批评、教导。他们从整体的角度对你加以客观公正的评价，有助于正确认识自己；再次，认真听取同学、同事、朋友对自己的忠告。长期学习、工作、生活在一起的人对自己的一言一行、一举一动都看在眼里，往往对自己评价更公正、更客观。

在我们选择职业时，必须做到以下几点：

第一， 要有长远的眼光。

有许多人在选择就业单位时，目光短浅，一味讲究条件优厚，待遇较高而不愿意到基层或稍偏远的单位去。这种就业观念未免短浅。要知道，从历史到现在，许多有作为的人都是从底层经过奋斗从而逐步实现自己的目标的。“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。”那些一踏入社会就处于优厚待遇环境中的人，最后大多数必然一事无成。

第二， 要让自己的能力与未来的职位相符合。

虽然某些单位的职位很诱人，但与你的能力水平及类型不符；虽然某些单位的职位很平淡，但却恰好符合你的能力水平与类型。求职者应选择后者为上策。这样，你才能恰如其分地发挥自己的才能。

第三， 要注意就业单位的社会效应。

有些单位物质条件优厚，但并不被社会所尊重；有些单位虽然物质条件欠优，但是受到社会的尊重。自然，选择第二种单位可以提高你的社会地位，并有较好的发展前途。

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